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亚杰悟道丨技术系创业者的管理经
5月17日亚杰公开课,特邀技术系出身的创业者、亚杰商会摇篮计划12期学员,神策数据创始人兼CEO桑文锋老师带来《从技术起家到文化管理》的主题分享,希望能从桑文锋的分享中,一窥技术系创业者的管理真经。

互联网行业大多数成功的创始人,无论是腾讯的马化腾、百度的李彦宏、网易的丁磊还是小米的雷军、360的周鸿祎、京东的刘强东无一不是技术出身。他们身上有着许多共通之处,在管理企业的方式方法也必然与技术出身有着千丝万缕的联系。

 

5月17日亚杰公开课,特邀技术系出身的创业者、亚杰商会摇篮计划12期学员,神策数据创始人兼CEO桑文锋老师带来《从技术起家到文化管理》的主题分享,希望能从桑文锋的分享中,一窥技术系创业者的管理真经。



企业的本质是效率机器


每一家企业在创始之初,都希望自身能够基业长青。其中核心的本质属性就是如何把一家企业打造成一部机器,一部能够自行运作的机器。组成的部件就是组织架构和员工,企业在成长过程中就是不断地拆解和完善这部机器。

 

另一方面,这部机器要拥有高效率。对于企业来说同样的产出,需要更多的物料和时间的投入,那么在激烈的市场竞争中就会被高效的企业打垮。如何提高自身企业的效率是摆在每一位管理者面前必需解决的课题。


向最强的组织学习


深入学习能力是技术起家的创业者具备的极大优势。而向最强的组织学习,无疑也是效率最高的最优选择,中国共产党无疑是学习组织建设最优秀的学习对象


1

共同信仰


孙中山曾经形容中国四万万人是一盘散沙。而毛泽东在《论持久战》中分析中国之所以受日本欺负,主要在于无组织性。回顾历史,民众如果没有共同信仰的支撑,那就只是劫难来临时的看客而已。


放之企业,也是同样的情况。在企业的创始人或创始团队身上有着明显的体现,他们对企业的任何事都乐于投入其中,不去计较。而如何让普通员工也有同样的认知,成为组织的一部分,那就是让大家拥有共同并认可的信仰。有了共同信仰,个人就成了组织的一部分,各部分协调,才解决大问题。相反,没了共同信仰,每个个体都是一粒沙子,是变不成水泥的。



2

反省


信仰所坚信的理念是无法完全依靠逻辑被证明的。拥有了共同的信仰,更需要的是不断纠偏的反省。这一点在共产党人中,依靠批评与自我批评、整风运动等完善的机制进行反省。


这样一定会引导大家在思想上保持一致,即使略有偏颇,但也远远优于朝着不同方向发力导致的内耗。并且那些明显有问题的思想,一定会被淘汰掉。


3

锤炼


共产党人经历四一二反革命政变人数减少80%,经历长征人数锐减90%。从某种角度看这是一种巨大的损失,但是队伍也因此经历了最好的锤炼,留下来的都是信仰坚定的精英。


对于企业来讲,经历过寒冬的企业更具战斗力。如同阿里巴巴2001年经历寒冬时,裁员、降薪等一系列措施后,留下的都是能力出众且信仰坚定的精英,正是他们最终创造了阿里的奇迹。


无论来自外部压力的锤炼和组织内部自发的锤炼,只有经过锤炼的队伍,才能更加坚定。


4

组织机制


除了解决精神层面的问题,一个组织要想有序的运转,必须要有一套行之有效的机制。共产党人重大事项的集体决策机制,保证了决策不会过于离谱。


有了正确的决策,更需要高效的执行相辅佐。将“支部建在连上”,使共产党人将执行更加有效的落实。


神策数据的文化建设


在文化建设方面,神策的文化深受百度文化的影响,主要因为神策无论是创始人还是早期的团队成员主要来自于百度。在神策成立之初,默认都是按照百度的做事方式来进行。例如“把事情做到极致“一直贯穿在神策的文化之中。


在价值观的执行上,神策数据管理层注重公司战略层面的全员直接沟通,公司始终相信,在由上而下的传递企业方针时,直接沟通远胜于其他任何方法。


2017 年 6 月开始,公司进行月度战略沟通会,桑文锋召开全体员工大会,异地远程接入,围绕公司的使命、愿景、价值观,并同步共享公司的战略调整信息,让员工时刻明确的知道公司需要什么不需要什么,在为什么而战。


同时,为了系统性的文化建设工作的开展,神策数据有《员工文化手册》,2018年 12 月推出了《神策军》双月刊,并成立了“文化建设委员会”,这在创业公司中走在了前沿,目前公司的企业文化建设的工作都在进行有益尝试中,并在不断迭代。



神策数据的人才管理: 严进、严出加培训


企业的基本单元就是人,企业文化就是要选好人、用好人。如同黄埔军校刚成立时,在门口挂了一副对联“升官发财请往他处,贪生怕死勿入斯门”。在人才管理方面,神策的人才管理信奉严进、严出加培训的标准。


严进


神策通过筛选很难改变的特质进行人才选拔,包括是否对大数据分析感兴趣、能否积极主动、学习能力强弱。这三项是神策对人才的本质思考。

 

对大数据分析感兴趣是人才对公司的信仰认同,如果员工对大数据分析没有兴趣,单单通过公司层面帮他建立这个信仰是比较难的。积极主动是一个人的固有属性,短时间内是极难通过一些事情改变的,公司需要的一定是积极主动的员工。快速学习能力是应对转变时的关键素质,有学习意愿但是学习能力跟不上,必然也不符合公司的发展需要。


严出


员工入职后依然会对员工是否符合神策的文化进行不断的考察,对于那些只能按部就班的工作、工作主动性低、学习能力弱以及价值观与神策不符的员工都会出现在神策淘汰名单中。


这并不意味着这些员工不适合岗位,只是不符合神策的企业文化对于员工的期望与要求而已。


体系化培训


培训是神策给员工提升的阶梯,包括公司层面的培训、部门间培训以及岗位培训等。重视人才不是口号,一定是要给人才以提升的机会。尤其是桑总会文锋会亲自给新入职的员工培训企业文化。


作为创始人对于企业文化的理解无人能出其右,带给新员工的也是最为纯粹的文化解析。同时桑文锋还会邀请外部讲师给员工进行有针对性的培训,让员工能够得到最为符合自身情况的成长。


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